Recientemente se ha ampliado el permiso por nacimiento y cuidado de hijo y se ha cuestionado el carácter retribuido del permiso parental.
Nacimiento y cuidado de hijo
Hasta hace poco, durante la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor (maternidad o paternidad), la persona trabajadora no presta servicios y cobra la correspondiente prestación a cargo de la Seguridad Social. Tradicionalmente, este permiso tenía una duración de 16 semanas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
Pues bien, desde el pasado 31 de julio de 2025 la duración del permiso por nacimiento o cuidado de menor es de 19 semanas retribuidas y, en el caso de familias monoparentales, de 32 semanas. Asimismo, en caso de fallecimiento de uno de los progenitores antes o durante el permiso, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del permiso del fallecido.
El progenitor es quien decide cómo va a disfrutar del permiso (de forma acumulada o intermitente). Eso sí: deberá consumir las primeras seis semanas con carácter inmediato tras el parto, como ya se venía haciendo. Las siguientes 11 semanas podrá distribuirlas antes de que el menor cumpla 12 meses. Por último, las dos semanas retribuidas restantes (cuatro para las familias monoparentales) se podrán consumir hasta que cumpla ocho años.
Permiso parental
Además, quienes precisen cuidar a un hijo o menor acogido dispondrán de un permiso parental de ocho semanas de duración máxima. Se podrán disfrutar de forma continua o discontinua y a tiempo parcial, salvo que un futuro desarrollo reglamentario de la ley disponga lo contrario. Estas semanas deberán consumirse antes de que el menor cumpla ocho años. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras –con independencia del sexo–, sin que pueda transferirse su ejercicio.
El trabajador deberá efectuar la solicitud a la empresa indicando la fecha de inicio y fin del permiso. Esta solicitud deberá remitirse con una antelación mínima de diez días, salvo que el convenio colectivo aplicable amplíe dicho plazo mínimo. En el caso de que dos o más personas generen este derecho por el mismo sujeto y en la misma empresa, de forma que el disfrute simultáneo pueda alterar el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable. Para ello, tendrá que justificarlo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
¿Retribuido? La nueva regulación de las semanas 18 y 19 del permiso de maternidad o paternidad especifica expresamente su carácter retribuido. Sin embargo, la normativa que regula el permiso parental no concreta si debe o no remunerarse. Por ello, lo lógico sería inclinarse hacia su carácter no retribuido. Pese a lo anterior, antes de la ampliación del permiso de maternidad y paternidad, algunos tribunales estaban empezando a reconocer su carácter retribuido con base en la normativa comunitaria. Habrá que ver cómo lo resuelve el Tribunal Supremo o el desarrollo reglamentario de la norma para terminar de definir si este permiso parental es o no retribuido.